Home / Interim jellegű szervezetfejlesztés aok

Interim jellegű szervezetfejlesztés aok

Vezetők / vezetői teamek támogatása

3-12 hónapos időszakon keresztül, elsősorban emberek fejlesztésében, nehéz helyzetek, szervezetfejlesztési-, változási folyamatok kezelésében.

A szervezetfejlesztési koncepciónk lényege, hogy a fejlesztést alapvetően belső erőforrásokból, a szervezetben meglévő tudásra, tapasztalatra építve, a vezetővel/vezetői teammel együtt dolgozva valósítjuk meg.

A munkadöntő részét valós munkahelyzetekben végezzük, minden fejlesztői beavatkozásnál közelebb visszük a fejlesztést a valódi környezethez.

A szervezetfejlesztési munka eredményeként a vezető/vezetői team hatékonysága javul, a munkatársak közötti viszonyok tisztábbak és egyértelműbbek lesznek, a vezető/vezetői team azáltal, hogy egy nyílt tanulási folyamatban mutatja meg magát, rendkívül erős példát sugároz a változásról, fejlődésről a szervezet egésze számára.

A program négy lépcsőből áll:

  1. A vezetővel/vezetői teammel áttekintjük, hogy mi az a helyzet, amin változtatni szeretne, melyek azok a célok, amik elérését fontosnak tartja.
  2. A helyzetről, a célokról, a vezető illetve a menedzsment team működéséről visszajelzést gyűjtünk a szervezetben – és ezt visszacsatoljuk a vezetőnek (Reális helyzetértékelés).
  3. A vezetővel/vezetői teammel közösen kidolgozzuk és begyakoroljuk azokat a működési sémákat, amelyek a változáshoz, a célok eléréséhez szükségesek (konkrét helyzetekre készítjük fel a vezetőt/vezetői teamet).
  4. Az új szemléletet és működési módot valós környezetben, munka közben, shadowing jelleggel “élesítjük”. Jelenlétünk intenzitása a vezetői munkában folyamatosan csökken:
  • A vezetőt/vezetői teamet támogatva résztveszünk a szervezet szempontjából fontos akciókban, pl. meetingek, teljesítményértékelő beszélgetések, stb. A fejlesztést helyben, munka közben végezzük, reflektálunk a helyzetre, a működésre.
  • A vezetővel/vezetői teammel közösen felkészülünk egy-egy konkrét helyzetre, amiben aztán alapvetően megfigyelőként vagyunk jelen, a szükséges korrekciókat “time-out” jelleggel végezzük.
  • A vezető, a team önállóan vesz részt a helyzetben, amit utána közösen értékelünk.
  • Utókövető beszélgetést folytatunk a vezetővel/vezetői teammel – esetleg újból visszajelzést gyűjtünk a szervezetben.

Milyen témákban?

– Példák, eddigi tapasztalatainból –

“Nagyon sok a nézeteltérés, konfliktus az általam vezetett osztályon, az egyes csoportok, vagy az egyes emberek között.”

“Jelentős átalakulási folyamatban vagyunk, változnia kell a vállalati-, vezetési kultúrának is.”

“Nem kezelik helyén az általam vezetett egységet a szervezeten belül, minden rajtunk csattan, nem vagyunk képesek érvényesíteni az érdekeinket.”

“Nagyon nagy a fluktuáció, nem tudom, miért.”

“Nem vagyunk képesek hozni a terveket, értékesítőként.”

“A marketing is, a sales is “jót akar” , de valahogy mégis mintha egymás ellen dolgoznának.”

“Semmire sincs időnk, szétfolynak a meetingjeink, és úgy általában a munkavégzés.”

“Sok volt az átalakulás, nem találjuk a helyünket, zavarosak a feladatok, a felelősségi körök.”

Kiknek szól?

Első számú vezető, vagy több egységből álló csoport vezetője (igazgatóság, osztály), de akár csoportvezetői szint is.

Keretek:

Min. 3 hónap, max. egy év. Heti egy-két napot, vagy havonta egy hetet dolgozunk a szervezetben, a vezetővel/vezetői teammel közösen – gyakorlatilag teljes munkaidőben.

Miben más, mint mások?

Nem állítjuk, hogy más nem csinál hasonlót. A megszokott gyakorlattól mégis különbözik:

Az általános gyakorlat, hogy a fejlesztéshez egy embert, vagy csapatot, vagy a csapat egy részét “kiveszik a munkából”, elmennek valahová, vagy a cégen belül beülnek egy tárgyalóba és ott dolgoznak velük.

Ezzel szemben mi két dolgot teszünk:

  1. A vezető(ke)t fejlesztjük, munka közben,
  2. A szervezetet fejlesztjük (kultúrát, működési módot, szemléletet, hozzáállást, tényleges gyakorlatot szabunk át) azáltal, ahogyan a vezető/vezetői team megújulva végzi a feladatát, friss szemlélettel és nyíltan jelenik meg a szervezetben.

Léteznek persze on-the-job tréningek is, azok viszont általában valamilyen specifikus készség fejlesztésére irányulnak (pl. értekezletek vezetése). Ezeknél mi egyrészt átfogóbban dolgozunk, másrészt nem “csak” a fejlődést célozzuk, hanem az eredményt is fókuszban tartjuk. A hozott példák kapcsán:

“Gördülékeny az együttműködés, nincs súlyos nézeteltérés a csapatban.”

“A vállalati, vezetési kultúra jelentős pozitív változáson ment át. A régi, már nem hasznos rutinokat megtörtük, új működési sémában dolgozunk. A belső működésünk transzparens, humánus és eredményes.”

“Helyünkön kezelnek, súlyunk van a szervezetben, képesek vagyunk érvényesíteni az érdekeinket.”

“Alig van fluktuáció.”

“Elértük a tervet, vagy lényegesen közelebb kerültünk hozzá.”

“A marketing és a sales egyeztet, nagyokat vitáznak, de közösen döntenek és egymást segítve dolgoznak.”

“A meetingjeink gyorsak és célratörők, pörgünk, de mindennel megvagyunk időben.”

“Helyretettük az ügyeinket, mindenki tudja, mi a dolga, még kedve is van hozzá.”

 

Az eredmények a legtöbb esetben számszerűsíthetők. Pl: “A konfliktusok miatt az embereim munkaidjének kb. 30%-a a vitákra, sebnyalogatásra, fúrásra megy el. A maradék időben is püffögnek sokat, max 80%-os hatékonysággal dolgoznak. Minden, fizetésként rájuk fordított 100e Ft-ból 56e hasznosul. Cél: legalább 90% hasznosuljon.”