Home / Egyéni coaching – emberséges erő a vezetésben

Egyéni coaching – emberséges erő a vezetésben

AoK Coaching –

  • az integrált fejlődésért

  • a kiteljesedésért vezetőként és emberként

  • a fejlődésért – vezetőként és emberként

Mindannyian többször vagyunk olyan helyzetekben, amelyeket részint nem értünk, vagy nem értjük, “hogy alakulhatott ki?” – és a rendelkezésünkre álló eszközökkel (tudásunk, tapasztalatunk) nem tudjuk megnyugtatóan megoldani. Esetleg azt érezzük, hogy már nincs kedvünk ahhoz, ami a munkánk, vagy hivatásunk. Kiégtünk, vagy legalábbis megtorpantunk. Ez mindennapi munkánk során is előfordul – még a legjobb, legfelkészültebb, legtapasztaltabb vezetőkkel is.

Ilyenkor gyakran csak azt érezzük, hogy “valami nincs rendben”, vagy nem tudunk aludni, feltöltődni, ingerlékenyebbek, vagy épp bizonytalanabbak vagyunk a megszokottnál. Máskor egészen kézzelfogható jeleit tapasztaljuk az eredménytelenségnek (csökkenő bevételek, meddő meetingek, növekvő fluktuáció, stb.) Esetleg – vezetőként sajnos meglehetősen ritkán – nyílt, őszinte visszajelzést kapunk a munkatársainktól.

A coaching folyamatainkat alapvetően hatja át filozófiánk, küldetésünk lényege: szeretnénk, ha az emberek harmóniában élnének környezetükkel és elsősorban saját magukkal.

Elkötelezetten, valódi belső erővel élnék meg életüket, és annak részeként így végeznék munkájukat. Ez azt jelenti, hogy a hozzánk forduló vezetőket abban támogatjuk, hogy vezetőként hatékonyabban, eredményesebben végezzék a munkájukat, ám azt gondoljuk, hogy ez akkor lehetséges, ha a vezetők elkötelezettek saját értékeik mellett, saját maguk és mások fejlődése mellett – ha emberségesen vezetnek. (Megj.: A fejlődést ebben az esetben a “tökéletesen megélt idő” eszménye felé való haladásként értjük.) Az alapértékeik mellett igen, ám a szokásaikat, működésük bevett gyakorlatát legalábbis hajlandók felülvizsgálni, szerencsés esetben képesek megváltoztatni.

Mi történik a coaching folyamatban?

A coaching beszélgetéseken a kompetenciák építőkövei közül az elsajátítható tudással (Felkészültem? Azt tanultam, amire valóban szükségem van? Birtokában vagyok-e azoknak az elméleti, és gyakorlati ismereteknek, melyek az adott helyzet megoldásában segítenek?) nem, vagy alig foglalkozunk. Csak a legszükségesebb mértékben “tanítunk”, vagy “tanácsolunk”, konkrét modelleket, módszereket megmutatva. Előfordul, hogy erre van szükség, de szinte alig.

A következő építőkővel, a megszerezhető tapasztalattal, készségekkel (Van-e megfelelő tapasztalatom, gyakorlati tudásom? Átéltem-e már olyan munkahelyi, vagy azon kívüli szituációkat, amelyek hasonlítanak erre a helyzetre, vagy amelyekre támaszkodhatok a helyzet kezelésében?) már intenzívebben foglalkozunk.

A munka fókuszában azonban az attitűd (Mit jelent számomra ez a helyzet, mi a viszonyom hozzá? Meg akarom-e oldani? Hogyan akarom megoldani? Mi a saját célom vele? Mit vár a szervezet tőlem? Hogyan viszonyulok a szervezet elvárásaihoz?) jellegű elemek vannak.

A coaching beszélgetéseink módszertani bázisa a tapasztalati tanulás. A vezetők konkrét helyzeteivel foglalkozunk, azok feldolgozásán keresztül jutunk el a kívánt célok eléréséhez.

A coaching folyamat nem “filozofálgatás”: nagyon fontosnak tartjuk, hogy a vezetők a mindennapi munkájukban és életükben közvetlenül hasznosítani tudják befektetett munkájuk eredményeit.

Keretek

Az AoK coaching folyamat rendszerint 6-12 beszélgetésből áll. Egy-egy beszélgetés 60-90 perces, igazodva a kialakuló közös ritmushoz, a fejlődést, változást leginkább támogató atmoszférához.

A coaching üléseket – kevés kivételtől eltekintve – az AoK műhelyében tartjuk. Ennek több oka van, mindet egyformán fontosnak tartjuk:

  • Atmoszféra: Az irodánkban olyan környezetet (coaching szobát) alakítottunk ki, ami meglátásunk és tapasztalataink szerint támogatja az elmélyült figyelem és ellazultság elérését.
  • Környezetváltozás: A vezető szó szerint is kilép a megszokott környezetéből, ezáltal könnyebben tud új megközelítésben szemlélni és megélni helyzeteket; az új környezet gyorsan válik a változás terévé.
  • Fókusz: Nincs megzavarás, garantált az elmélyült, fókuszált munka.
  • Zsilipelés: Amíg úton van hozzánk, illetve visszafelé, lehetősége van “elcsendesedni”, felkészülni a beszélgetésre, illetve magában reflektálni rá.

A coaching folyamat várható eredményei:

A coaching folyamatok több szinten hozhatnak eredményeket, attól függően, hogy a közös munka folyamán milyen mértékben sikerül a megszokott gondolati, gondolkodási mintákat megtörni. Tapasztalataink szerint a változás az alábbi szintek valamelyikén szinte minden esetben bekövetkezik:

  • A vezető több szempontból megvilágítva, teljeskörűen átlátja, érti azt a helyzetet, erőteret amiben van, aminek a megoldása rá vár. Tisztában van döntési helyzetével, választási lehetőségeivel. Érti a saját szerepét, felelősségét a helyzet kialakulásában, fenntartásában – és megváltoztatásának lehetőségében. Komplex helyzetek esetén egyes kérdéseket meg is old, már a folyamat során.
  • A vezető nem csupán érti, hanem el is fogadja a saját szerepét a változásban. Szembenéz azokkal a belső meggyőződésekkel, amelyek a pozitív irányú változásokat támogathatják, illetve akadályozzák. A vezető elköteleződik a változás, változtatás mellett, ami elsősorban saját szemléletének és működésének megváltozását jelenti. Környezetét saját magán keresztül változtatja meg.
  • A vezető nem csak a helyzetet képes megváltoztatni. A fejlődési folyamat során meggyőződései, értékei, szemlélete alakulhat át oly módon, hogy az az adott helyzet keretein túlmutat. Új, számára eredményesebb megoldási, működési kereteket és módokat alakít ki, így hatékonyabban és önmagával nagyobb harmóniában képes működni több területen is.

Ezek az eredmények csak akkor érhetők el, ha a vezető és a coach között olyan munkakapcsolat, “valódi találkozás” jön létre, ami lehetővé teszi, hogy a beszélgetések során minden témát teljes nyíltsággal és a fejlődés, változás melletti elköteleződéssel dolgozzanak fel. A valódi találkozás nem minden esetben jön létre két ember között. Ennek híján azonban a coaching folyamat nagy valószínűséggel puszta energiapocsékolás.

A coaching folyamatainkban ezért – a tapasztalatainkra építve – a második ülés után döntési pontot hozunk létre, ahol a vezető és a coach is dönthet úgy, hogy a folyamatot megszakítja, ha úgy érzi, nem tudnak teljesen elköteleződni a közös utazás, keresés mellett.